Por: Lucila B. Miranda * Imagen: Interior con figura, Santiago Cogorno, 1957, Museo Nacional de Bellas Artes
“Les proponemos el reto de correr un triple riesgo: reflexionar por unos minutos sobre una intersección que, como todas, podrá tildarse de sesgada. Pero que es la resultante de la combinación de tres factores: trabajo (en sentido amplio y restringido), género/diversidades y, por supuesto, la pandemia provocada por el COVID-19”.
Entre los más variados escenarios en donde se filtran prácticas discriminatorias y excluyentes, el mundo del trabajo es por excelencia uno de los más complejos y problemáticos. Si ya era complejo analizar el mundo del trabajo desde un enfoque de género, el escenario actual –por momentos cercano a la ciencia ficción- nos impone un desafío adicional y, lamentamos decirlo, poco auspicioso… muy poco.
De allí que, en estas líneas, les proponemos el reto de correr un triple riesgo: reflexionar por unos minutos sobre una intersección que, como todas, podrá tildarse de sesgada y, en palabras más coloquiales, de quedarse corta. La intersección de la que hablamos es la resultante de la combinación de tres factores: trabajo (en sentido amplio y restringido), género/diversidades (1) y, por supuesto, la pandemia provocada por el COVID-19.
La discriminación por género, orientación sexual, edad, apariencia física, discapacidad, y otras formas de exclusión son moneda corriente en las distintas etapas de la vida laboral. Sin embargo, el mundo del trabajo -como área de socialización fundamental- también opera como un punto de partida válido para superar las discriminaciones presentes en las sociedades modernas dado que es un elemento central de inclusión, al aportar las herramientas necesarias para la agencia y el desarrollo de las personas, en especial, para los grupos sometidos históricamente a las discriminaciones que mencionamos anteriormente (2).
Además, el trabajo es un ordenador fundante de las actividades humanas. En base a las exigencias y obligaciones laborales se organizan rutinas, tiempo de ocio, condiciones de bienestar y proyectos de vida. Asimismo, el trabajo es un derecho facilitador de otros que garantizan la dignidad humana.
En este sentido, trabajar es, no sólo un elemento estructurante de la dimensión social e individual, sino también una de las actividades que, como nos daba pie el final del párrafo anterior, le confiere ¿dignidad? a los mencionados proyectos de vida. Por qué la dignidad se formula de manera interrogada: porque no podemos mencionar este concepto al pasar. Vivir una vida digna depende de innumerables factores y los personales, subjetivos y simbólicos corren en punta. Pero además, porque pensar en la dignidad como correlato del trabajo bajo el sistema económico y de producción en el que vivimos desde hace siglos cruje por todos lados.
Riesgo 1: Cruzar trabajo y género. Cuando nos ponemos las lentes del género, primero observamos que, a escala mundial la inserción de las mujeres en el mercado laboral a lo largo de los últimos 20 años ha sido masiva. En Argentina, la participación de las mujeres creció de 36,8% en el año 1990 a 48,1% en el primer trimestre de 2017 (3). Asimismo, también aumentó el número de mujeres a cargo de jefaturas familiares como único sostén económico de sus hogares.
Sin embargo, este crecimiento exponencial de participación no se tradujo en mejoras en la posición en el empleo. La fuerza de trabajo femenina sigue estando más expuesta al desempleo y al empleo precarizado. De igual modo, el acceso a los puestos jerárquicos continúa repleto de obstáculos para las mujeres. En el año 2015 sólo el 28% de los puestos directivos del mercado laboral argentino y el 31% de las jefaturas eran ocupados por mujeres (4).
Por otro lado, la creciente participación económica no encontró correlato en un reparto equitativo de las responsabilidades familiares, domésticas y reproductivas ya que todas estas funciones siguen estando de manera casi exclusiva a cargo de las mujeres. De hecho, las estadísticas demuestran que las mujeres dedican, en promedio, 3 hs. diarias más que los varones en las actividades domésticas no remuneradas (5). La tensión entre la vida familiar y laboral implica para las trabajadoras una mayor inversión de horas de trabajo con un impacto desfavorable en su desempeño y en la capacidad de elección de los empleos que, en general, serán aquellos más flexibles, en condiciones más precarias, mal remunerados y con pocas perspectivas de ascenso.
La brecha salarial es otro indicador de suma relevancia para analizar la desigualdad entre los géneros en el mundo laboral, existiendo una diferencia salarial entre varones y mujeres de entre un 14 y un 22% por igual trabajo y formación. Por supuesto, la diferencia se profundiza para las mujeres con inferior nivel educativo y en relación a empleos que requieren menores niveles de formación (6). Es importante mencionar que, como emergente de todos estos elementos, casi un quinto del total de mujeres ocupadas trabajan en hogares particulares como empleadas domésticas (7).
Podemos, entonces, sistematizar en cuatro grandes ejes las desigualdades que atraviesan las mujeres en los ámbitos laborales, es decir, las llamadas brechas de género: 1) la segregación horizontal, 2) la segregación vertical, 3) la brecha salarial y 4) la participación y representación sindical.
Riesgo 2: Intersectar trabajo y diversidades. Poco más de la mitad de la población trans en nuestro país tiene aprobado únicamente el nivel educativo primario, solo el 20% culminó el nivel secundario, aproximadamente el 7% declaró haber cursado un nivel formativo superior y un 2% manifestó haber completado estudios universitarios. Como consecuencia casi necesaria, el 20% no realiza ninguna actividad remunerativa mientras que el 80% restante son trabajadorxs informales. Por otro lado, el 80% de las personas trans no cuenta con cobertura de salud y, como resultado de todos estos factores, la expectativa de vida de la población trans es de 35 años, cuando la media nacional se ubica entre los 71 y los 79 años de vida (8).
Una de las herramientas legislativas más importantes para saldar inequidades en el mundo laboral son las leyes de cupo (9). En relación a la población trans, a nivel nacional todavía no ha sido sancionada una ley de cupo trans como sí ha sucedido a nivel provincial: Chubut, Santa Fe, Río Negro, Chaco y Buenos Aires cuentan con ley de cupo laboral travesti-trans para el sector público pero sólo la Provincia de Buenos Aires avanzó en su reglamentación el pasado mes de diciembre.
Riesgo 3: Finalmente, nos preguntamos ¿De qué manera la pandemia profundizará las inequidades, violencias y brechas que someramente mencionamos? Muy gravosamente. Por razones de espacio, pondremos la atención sólo en algunas aristas: ante la crisis económica global que desató la pandemia, todxs lxs trabajadorxs veremos fuertemente comprometida nuestra estabilidad y proyección laboral pero con efectos más perjudiciales en lxs trabajadorxs informales y precarizados (10).
Pensemos entonces cómo, de este último grupo, las mujeres y diversidades, conforme las descripciones realizadas anteriormente, transitaremos grandes limitaciones en el acceso al trabajo y a ingresos de calidad. Reparemos por un instante en las trabajadoras de casas particulares, en un alto porcentaje, informales. La cuarentena ha impedido el sostenimiento de sus puestos de trabajo y en los casos que se mantuvo, en condiciones en extremo riesgosas para su salud.
Pensemos también cómo el aislamiento social, preventivo y obligatorio profundizó la sobrecarga de tareas de cuidado en las mujeres dentro de sus hogares (y porque no es competencia de este artículo no se profundizará sobre el altísimo riesgo en relación a las violencias por motivos de género pero debe ser mencionado), quienes además de llevar adelante el “bienestar” de las familias a través de las tareas domésticas, en muchísimos casos siguen trabajando mediante el formato teletrabajo y, en simultáneo, asistiendo en las tareas escolares de sus hijxs y en las necesidades de las personas adultas mayores y con discapacidad cuando estas lo requieren (11).
Y porque debemos poner un punto en algún lugar, pensemos en las trabajadoras de la salud, que son muchísimas más mujeres que varones por la sobrerrepresentación femenina que generan las tareas vinculadas al cuidado, como las enfermeras, las cocineras de los hospitales, las trabajadoras de maestranza de los establecimientos de salud. Pensemos en todas ellas en este momento, atravesadas por todas las brechas de género y en plena exposición de su integridad física, psíquica y emocional.
Ante la duda sobre el carácter estructural del fenómeno que subyace a estas realidades, sólo proponemos una pregunta con la que despertarse e irse a dormir todos los días: ¿Realmente alguien puede creer que este diagnóstico, que vuelve precarias (12) las vidas de millones de mujeres y diversidades, no tiene correlato directo con el sistema patriarcal y capitalista que fluye en cada rincón del planeta?
Si llegaron hasta aquí es porque aceptaron el reto y entonces, bienvenidxs al camino de las preguntas con la compañía de un sinfín de necesarias y, sobre todo, esperadas reacciones.
1 – En palabras de Nelly Richards “El concepto de género se ha convertido en el operador estratégico del modo en que el feminismo (1) demuestra que las identificaciones sexuales no pueden reducirse a las propiedades anatómicas o biológicas de los cuerpos de origen designados como “hombres” y “mujeres” ni a los roles socialmente programados en función de estas asignaciones […] y (2) cuestiona la naturalización de lo femenino […] para insistir, en cambio, en los múltiples procesos sociales y en las mediaciones culturales que se intersecan en la relación entre categoría sexual e identidad de género”.
2 – OIT, “La hora de la igualdad en el trabajo. Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo”, Informe I (B), Conferencia Internacional del Trabajo, 91 reunión, Ginebra, 2003, párr. 11.
3 – MTEySS, Informe CTIO-Género, “Las mujeres en el mundo del trabajo”. Disponible en https://www.argentina.gob.ar/trabajo/igualdad/mercadodetrabajo
4 – MTEySS, Indicadores más relevantes de la inserción de mujeres y los varones en el mercado de trabajo. Disponible en http://www.trabajo.gov.ar/downloads/cegiot/140703_brochure.pdf
5 – INDEC, Primer Encuesta sobre Trabajo Doméstico no Remunerado y Uso del Tiempo, 2014. Disponible en https://www.indec.gob.ar/uploads/informesdeprensa/tnr_07_14.pdf
6 – INADI, “Derecho al Trabajo sin Discriminación. Hacia el paradigma de la igualdad de oportunidades”. Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación, INADI.
7 – Nuestro país reguló esta actividad en el año 2013 a través de la ley Nº 26.844, un hito fundamental para el reconocimiento de los derechos laborales de este colectivo al establecer condiciones de igualdad entre el personal que se desempeña en casas particulares y el resto de lxs trabajadorxs. Sin embargo, sigue siendo considerada una actividad socialmente desvalorizada y sus trabajadoras siguen estando expuestas a grandes arbitrariedades y abusos por parte de lxs empleadorxs.
8 – INDEC, INADI (2012), “Primera Encuesta sobre Población Trans 2012: Travestis, Transexuales, Transgénero y Hombres Trans. Informe Técnico de la Prueba Piloto”, Municipio de la Matanza. Septiembre 2012. Disponible en http://www.trabajo.gov.ar/downloads/diversidadsexual/Argentina_Primera_Encuesta_sobre_Poblacion_Trans_2012.pdf
9 – Argentina ha sancionado estas normas con el objetivo de igualar las oportunidades laborales en favor de los grupos históricamente desaventajados. En relación a mujeres y géneros diversos, la primera ley de cupo fue sancionada en el año 1991. La ley Nº 24.012 estableció que al menos el 30% de las listas de candidatxs que presentaran los partidos políticos en las elecciones debían estar ocupadas por mujeres. Esta norma fue superada en el año 2017 por la ley Nº 27.412 que estableció un sistema de paridad de género en el órgano legislativo nacional y subregional, elevando el porcentaje que debe ser ocupado por mujeres al 50% de los cargos. Por otro lado, en el año 2002 se sancionó la ley Nº 25.674 de cupo femenino sindical, que establece la representación femenina en cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales en un mínimo del 30%. Sin embargo, al día de hoy sólo unos pocos sindicatos en el país cumplen tal exigencia.
10 – Según una encuesta reciente realizada por UNICEF en nuestro país, desde que se tomaron las medidas de aislamiento, el 59% de los hogares afirma que los ingresos laborales se han visto reducidos y la pérdida de empleos promedio es del 7,2%, llegando al 10% en el NEA. UNICEF (2020). “Encuesta COVID. Percepción y actitudes de la población. Impacto de la pandemia y las medidas adoptadas sobre la vida cotidiana.”
11 – Según la encuesta de UNICEF, un 51% de las mujeres consultadas sienten mayor sobrecarga desde la implementación del aislamiento social, preventivo y obligatorio, considerando la ayuda en las tareas escolares, la limpieza de la casa, el cuidado de niñxs y la preparación de comidas. UNICEF (2020). “Encuesta COVID. Percepción y actitudes de la población. Impacto de la pandemia y las medidas adoptadas sobre la vida cotidiana.”
12 – Osamos tomar la categoría desarrollada por Judith Butler en su magnífico libro “Vida precaria. El poder del duelo y la violencia”, donde desentraña cómo en el sistema actual hay vidas que merecen luto y otras que no, y resignifica la búsqueda de la solidaridad y justicia global.
* Abogada (UBA). Candidata a Magíster en Derechos Humanos (UNLP).
Las opiniones expresadas en esta nota son responsabilidad exclusiva de la autora y no representan necesariamente la posición de Broquel.
COMENTARIO AQUÍ